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16 de mar de 2012

ARTIGO TRABALHISTA - Publicado na Editora Juruá - BIJ vol. 543/4. ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO – RESPEITO É BOM E EU TAMBÉM GOSTO! LUCIANA COSTA BRITES (*) INTRODUÇÃO O assédio moral é um tema antigo, com várias denominações, estudado por diversas áreas, tais como na educacional, médica e jurídica, reconhecido pelo nosso direito, apesar de não existir lei trabalhista específica. Todas as formas de assédio moral deságuam num mesmo sentido: maus-tratos que causam males à saúde mental da vítima. Trata-se de uma conduta abusiva, repetitiva, que se estende no tempo, e tem por alvo o vil trabalhador, provocando, ainda, um clima pejorativo no ambiente de trabalho. Pode ser ascendente, descendente e misto e é de salutar importância distingui-lo das demais formas de constrangimento do trabalhador, por ser considerada uma das mais graves, a fim de aplicar o devido caráter pedagógico nas indenizações correspondentes ao dano. Outras medidas podem ser socorridas, tais como a título preventivo e demais leis esparsas. Tudo, a repelir essa prática terrível nas relações de trabalho. A relevância de se trazer à baila esse assunto, gira em torno de crescentes evidências nas relações de trabalho. Pela subordinação, o trabalhador, muitas das vezes, é submetido à situações humilhantes e vexatórias, o que agride à sua autoestima e autoconfiança, provocando a redução de sua produtividade e outras consequências drásticas como o afastamento (auxílio doença/acidente, pedido de demissão), a aposentadoria precoce e até mesmo o suicídio. À esse fenômeno, denomina-se psicoterrorismo. Em última análise, essa conduta perversa, gera encargos à Saúde e à Previdência Pública. É um problema sócio, político e econômico. É um problema de todos nós! Busca-se conscientizar a todos na Sociedade brasileira, onde a grande massa popular é constituída de trabalhadores que fomentam os lucros das empresas/empregadoras, com o intuito de combater essa prática corriqueira que gera encargos desnecessários. Muito mais, a quem detém o Poder, aplicando-se medidas educativas, senão, punitivas, sobretudo, sensibilizar o Poder Normatizador, em especial para tornar vigente os projetos de leis trabalhistas que tramitam no Congresso Nacional. I – CONCEITO, DEFINIÇÃO E EVOLUÇÃO Prevalece o entendimento, no sentido de que o assédio moral é toda a conduta abusiva que cause constrangimento físico ou psíquico à pessoa. Majoritariamente, essa conduta é capitulada como espécie do gênero dano moral. É uma violência moral que se verifica por gesto, palavra, escritos, comportamento, atitude, dentre outras, que, intencional e frequentemente, fira à dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. Há quem defenda se tratar de uma discriminação dos direitos da personalidade e da dignidade humana1. [1] Sônia A. Mascaro Nascimento. pg. 2., artigo publicado em ago. de 2004, revista LTR. 68-08/923. Bem conceituado pela Desembargadora Alice Monteiro de Barros [2], o assédio moral também é conhecido como «mobbing», «bullying», «harcèlement moral» ou, ainda, manipulação perversa, terrorismo psicológico. Todas essas denominações se resumem a maus-tratos. [2] TRT 3ª Região - Rec. Ord. 1.292/2003 - Rel.: Des. Alice Monteiro de Barros - J. em 03/08/2004 - DJ 11/08/2004 - Banco de Dados da Juruá 026/002763. Em trabalho monográfico do Desembargador José Geraldo da Fonseca [3] observa-se algumas linhas sobre as sequelas psíquicas, físicas e corporativas deixadas na pessoa dos empregados pelo assédio moral. Ele detalha: «... O assédio moral é um tipo de comportamento predatório, doentio e perverso, no ambiente de trabalho, que tem por finalidade segregar a vítima e destruí-la, para que saia do caminho...» . [3] NIKO. O assédio moral nas relações de trabalho. Rio de Janeiro, 2008. 50 f. Monografia (I Concurso de Ensaio Jurídico sobre Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho), Rio de Janeiro, 2008. [Ensaio apresentado pelo Desembargador José Geraldo da Fonseca sob o pseudônimo Niko]. Dentre outras definições [4], destaca-se a de Margarida Barreto (médica do trabalho, professora universitária e escritora): [4] http://www.nesc.ufrj.br/assediomoral/oqueeh.htm. «O assédio moral é revelado por atos e comportamentos agressivos, que visam a desqualificação, a desmoralização profissional, a desestabilização emocional e moral do(s) assediado(s), tornando o ambiente de trabalho desagradável, insuportável e hostil». Não existe uma única definição para assédio moral entre os profissionais, pois esse fenômeno pode ser abordado de muitas maneiras dentre as várias áreas profissionais e as diferentes culturas. O tema proposto tem sido bastante discutido entre trabalhadores da área da saúde, juristas, sindicatos etc. É uma forma de violência psicológica cada vez mais comum. Ele está em todo o convívio social. O assédio vem desde o lar, passando para a escola e para as relações pessoais, tais como no Trabalho. É tão antigo quanto o próprio trabalho. Para alguns doutos advogados, desde 1943, existe o artigo 483 na própria Consolidação das Leis Trabalhistas que prevê pena para o assediador. O Dr. Heinz Leymann [5], psicólogo e cientista médico alemão que, na década de 80, declara que começou a estudar o fenômeno do assédio moral a partir de experiências verificadas por outros estudiosos em grupos de crianças em idade escolar que tinham comportamentos hostis, cujas manifestações começaram a ser percebidas vinte anos depois, no ambiente de trabalho. [5] Revista partes – Artigo: Assédio Moral no Trabalho. Sônia Mascaro Nascimento. Apesar de ser um assunto antigo, nas duas últimas décadas é que esse fenômeno vem sendo reconhecido no mundo jurídico e ganhado forças na Justiça Laboral por tamanhas evidências. II - NATUREZA JURÍDICA E CONDUTAS PARALELAS AO ASSEDIO MORAL A par do assedio moral, tem-se outras formas de constrangimento do trabalhador. Diferente do assédio moral que tem a natureza psicológica, o assédio sexual com natureza sexual, é capitulado pelo nosso Código Penal [6]. [6] Art. 216-A, do Código Penal, com redação dada pela Lei 10.224, de 15/05/1991. A abordagem, não desejada pelo outro, com intenção sexual ou insistência inoportuna de alguém em posição privilegiada que usa dessa vantagem para obter favores sexuais de subalternos ou dependentes. Para sua perfeita caracterização, o constrangimento deve ser causado por quem se prevaleça de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. A violência moral e a sexual no ambiente do trabalho não são assuntos novos. As leis que tratam do assunto ajudaram a atenuar a existência do problema, mas não o resolveram de todo. Há a necessidade de conscientização da vítima e do agressor(a), bem como a identificação das ações e atitudes, de modo a serem adotadas posturas que resgatem o respeito e a dignidade, criando um ambiente de trabalho gratificante e propício a gerar produtividade. Para caracterizar o assédio moral é necessário que as agressões e humilhações sejam repetidas, frequentes e em excesso. Situações de agressões, humilhações e ofensas que ocorram uma única vez não são consideradas assédio moral. Se o agressor faz um ataque pontual é caracterizado como agressão verbal mas não é assédio. Ficam também descartados as tensões e os incidentes isolados que podem ser expressões de violência no trabalho mas não de assédio moral. Enquanto o assédio moral visa preservar a higidez mental da vítima, o assédio sexual visa a intimidade. Um dano que não se encaixe nas características de assedio moral ou sexual, poderá ser reparado por lesão a direitos da personalidade. No nosso território nacional, assuntos correlacionados ao assédio têm sido bastante ventilados nos Tribunais Trabalhistas, e, para melhor visualização, até para distinguir e evitar a banalização do tema proposto junto às demais formas paralelas de constrangimento do trabalhador que ensejam dano moral, destacamos: Lesão à imagem que se refere à própria figura exteriorizada da pessoa diante da sociedade, mas que fere a direitos personalíssimos, tais como, à intimidade e à vida privada. Apelidos ou expressões vexatórias como «burro», «gordo», «vagabundo», se encaixam na hipótese. Lesão à honra, diz respeito à reputação público-social da vítima. Lesões como detalhes às idas ao banheiro (identificação de sinais positivo ou negativo com bichos de pelúcia), obrigar o trabalhador a trabalhar com matérias ultrapassadas; repreender o trabalhador aos berros e de forma grosseira; rebaixamento de função que não configurem simples alteração funcional; divulgação de avaliação negativa de desempenho (troféu abacaxi, de palhaço, de tartaruga...). Lesão à intimidade. É a que fere o foro mais íntimo da pessoa. Condutas abusivas nas revistas íntimas, monitoramento pessoal. «Email» velado? Os «e-mails» corporativos podem ser analisados porque as empresas são responsáveis por seus atos, sendo um deles por este meio de comunicação. Ocorre que o «email» pessoal é sigiloso, sob pena de invadir a vida privada. Da mesma forma, a interceptação telefônica, também viola a direitos personalíssimos. Ademais, temos lei própria que impede a interceptação para qualquer fim, apenas sendo permitida mediante autorização judicial e para fins de investigação criminal ou processual. É legal a revista de empregado? A matéria encontra-se consolidada pelos Tribunais Trabalhistas [7], permitido pela CLT, para evitar desvios de materiais, mediante detector. [7] TRT 2ª Região - Rec. Ord. 50.680 - São Paulo - Rel.: Juiz Ricardo Artur Costa e Trigueiros - J. em 22/05/2007 - DJ 01/06/2007 - Banco de Dados da Juruá 025/002687. As câmeras de segurança apenas podem ser postas em locais de grande circulação, tais como no rol de entrada, no elevador. Em locais secretos, também podem ensejar em danos morais. Qualquer registro contrário à conduta do trabalhador, no horário de trabalho, pode ser utilizado contra ele. III – CARACTERIZAÇÃO, CAUSA E EFEITOS Um fato isolado por si só, não caracteriza o assédio moral, configurando um mero aborrecimento ou dissabor por um momento de explosão, mau humor ou qualquer insatisfação do assediador, o que pode ensejar em um simples dano moral. O assédio é caracterizado por uma conduta repetitiva e prolongada, que cause vexame e humilhações ao assediado. É reiterante, pois não se caracteriza por um ato isolado de explosão momentânea, não obstante o mau humor ou qualquer insatisfação do assediante; e constante, vez que foi instaurado e se repete no ambiente de trabalho. Há quem levante a hipótese de cerca de seis meses ser o suficiente para “contaminar” o assediado a torná-lo um doente. Outros arriscam menos tempo (2, 3 meses). Há, porém, defesas no sentido de que o arco temporal deva ser longo para causar danos à vítima. Atualmente, não se fala em tempo determinado, meses, dias ou anos. Todavia, constata-se que o assédio moral vinha se configurando num lapso temporal de 1 a 3 anos, o que não se deve levar ao pé da letra, vez que cada pessoa tem os seus movimentos, sendo constatado em tempo mais exíguo. Um dos elementos essenciais para a caracterização do assédio moral no ambiente de trabalho é a reiteração da conduta ofensiva, abusiva e humilhante, que, por sua natureza psicológica, não é um ato isolado que culminará em lesões psíquicas à vítima. Embora a forma mais comum seja de chefes em relação a subordinados (assédio vertical descendente), o assédio também pode se dar de outras maneiras: de um subordinado em relação ao chefe (assédio vertical ascendente); do grupo de funcionários em relação a um novo chefe; e entre os próprios colegas de trabalho (assédio horizontal). Desta forma, é necessário, na organização e gestão do trabalho, visualizar a possibilidade de ocorrências de diversas origens. Todas as ocorrências, independente da origem e da forma, afetam o ambiente do trabalho e provocam danos pessoais àqueles que sofrem a ação. O assediado se apresenta nas formas vertical, horizontal ou mista. Na forma vertical, em geral, dado o poderio econômico dominante, decorre de cima para baixo, ou seja, do superior em face do subordinado, podendo também ocorrer de forma inversa. Na ordem, pode ensejar numa rescisão indireta ou justa causa. O assédio vertical partindo do superior em face dos subordinados hierarquicamente também é chamado de bossing ou mobbing descendente, como prefere denominar o médico alemão Dr. Heinz Leymann [8]. [8] LEYMANN, Heinz. The mobbing encyclopaedia; file 13100e. in 06/04/2004. Na horizontal, é a ocorrida dentre os subordinados. Este assédio é punível face o superior hierárquico, vez que, com o seu poder diretivo e disciplinar, não poderia ser conivente a vir responder por omissão. O local de trabalho deve ser saudável e não um martírio para quem dele precisa tirar o sustento próprio e o de sua família, a ponto de justificar uma rescisão indireta. Também pode ser na forma mista, que é a causada pelos colegas de trabalho junto com o superior hierárquico, o que enseja, na ordem, numa justa causa e rescisão indireta. Tem-se como limítrofe o ambiente de trabalho, pois é na relação laboral do dia a dia que se verifica o assédio. Daí, aqueles que não participam deste mitiê, não sofrem de assédio moral, tal qual o trabalhador eventual. O momento que se dá o assédio é na jornada de trabalho, no exercício das respectivas funções. Na prática, essa violência moral tem sido configurada por condutas de perseguição, chantagem, isolamento, inutilidade, aplicação de metas inalcançáveis em face da vítima, dentre outras que provoquem incômodo e mal-estar ao assediado, a ponto dele pensar ser o causador desse mal, bem como pelo clima negativo no ambiente, e se excluir do sistema, seja através de pedido de demissão, licença ou até mesmo suicídio. As condutas mais comuns, dentre outras, são: - instruções confusas e imprecisas ao(à) trabalhador(a); - dificultar o trabalho; - atribuir erros imaginários ao(à) trabalhador(a); - exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes; - sobrecarga de tarefas; - ignorar a presença do(a) trabalhador(a), ou não cumprimentá- lo(a) ou, ainda, não lhe dirigir a palavra na frente dos outros, deliberadamente; - fazer críticas ou brincadeiras de mau gosto ao(à) trabalhador(a) em público; - impor horários injustificados; - retirar-lhe, injustificadamente, os instrumentos de trabalho; - agressão física ou verbal, quando estão sós o(a) assediador(a) e a vítima; - revista vexatória; - restrição ao uso de sanitários; - ameaças; - insultos; - isolamento - condições de trabalho precárias (sala mal iluminada, suja...); - reduzir as forças do trabalhador readaptado, atribuindo-lhe funções incompatíveis com sua realidade; - determinar que o trabalhador atue fora de suas habilidades técnicas; - rebaixamento de função intencional e humilhante. Todavia, pela relação de trabalho ter como um dos primados a subordinação do trabalhador, dentre outros elementos que lhe são caracterizadores, normas disciplinadoras advindo do poder diretivo hierárquico devem prevalecer. Assim, nem toda crítica ou ato aproximado caracteriza um abuso nesta relação. Condutas que não caracterizam o Assédio moral: - transferência; - mudança de função; - avaliação de desempenho; - críticas objetivas à produção do trabalho, sem denegrir à imagem do trabalhador, nem o ambiente de trabalho. Atitudes como essas são comuns ao poder/sujeição da relação de trabalho, salvo se tiver caráter de retaliação. IV - CAUSA E EFEITOS Essa violência moral diminui a produtividade e favorece o absenteísmo, devido aos desgastes psicológicos que provoca. A causa é psicológica! O motivo pode ser o abuso do poder diretivo e disciplinar por quem se vale da função de chefe, bem como de se eximir de responsabilidades trabalhistas. Tem-se como exemplo o caso de o empregador não querer arcar com as despesas de uma dispensa imotivada, tenta convencer o trabalhador a se demitir ou cria situações constrangedoras, como retirar a sua autonomia, transferência de todas as atividades a outrem, isolá-lo do ambiente, a fim de que peça demissão, pois causa-lhe um sentimento de culpa em pensar ser o causador de todo o transtorno, inclusive pelo clima negativo no trabalho. Já entre os colegas, o motivo pode ser é a inveja de um trabalho apreciado por outro colega que também almeja ascensão profissional, bem como uma mera discriminação por motivos de religião, política, ração, sexo.... É comum verificar neste assédio horizontal, insultos sobre a vida pessoal, tentando denegrir a imagem do assediado perante os colegas e a empresa, sabotando-lhe a vida profissional. Ainda, temos o «mobbing» combinado [9] e o ascendente. O primeiro tem a finalidade de excluir o trabalhador do ambiente de trabalho, provocado pelos colegas de trabalho; e o segundo, praticado por um subalterno que se entende merecedor daquele cargo de chefia cobiçado ou por um grupo de funcionários que não gostam do novo chefe, por julgá-lo pouco tolerante quanto ao anterior ou faltar-lhe capacidade para o cargo. [9] TRT 2ª Região - Rec. Ord. 6.061 - São Paulo - Rel.: Juiz Ricardo Artur Costa e Trigueiros - J. em 9/10/2007 - DJ 19/10/2007 - Boletim Informativo da Juruá 447/041130 Atualmente, o assédio moral é encarado como «terror psicológico» no âmbito do trabalho, definido como qualquer conduta imprópria que se manifeste especialmente através de comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, de colocar seu emprego em perigo ou de degradar o clima de trabalho, ou mesmo como prática persistente de danos, ofensas, intimidações ou insultos, abusos de poder ou sanções disciplinares injustas que induz naquele a quem se destina, sentimentos de raiva, ameaça, humilhação, vulnerabilidade que minam a confiança em si mesmo. O terrorismo psicológico tem por principal afetação a saúde psíquica do trabalhador, sendo mais comum doenças como o stress, a depressão e até mesmo o suicídio. A finalidade são excluir o trabalhador e ou degradar o ambiente de trabalho, trazendo à vítima sentimentos de humilhação, inferiorizarão, afetando essencialmente a sua autoestima e autoconfiança. As consequências não param por aí. Essa conduta abusiva, além de gerar baixa produção no ambiente de trabalho, tem como resultados drásticos o desemprego, afastamento por motivos de saúde e até o suicídio. Enfim, essa atitude cruel e doentia certamente gerará ônus sociais. Há muitos custos sociais por causa do assédio. Primeiro, atinge a vítima em todos os domínios de sua vida, na produção laboral, social e, consequentemente, a sua família. Gastos com a saúde e com a previdência pública se destacam face ao adoecimento de trabalhadores. Por vivermos num país com a massa popular trabalhadora, esses ônus sobrecarrega e muito o Estado. É um problema socioeconômico e político. É um problema genérico! Por não haver direito positivo especificamente sobre o assédio moral no trabalho, a caracterização desse constrangimento é subjetiva e é com o amparo da Doutrina e Jurisprudência a que se socorre. V – DANO (nexo causal), PROVAS E APLICAÇÃO DE MEDIDAS Por se tratar de uma conduta abusiva, contrária à higidez mental do assediado, que atinge à sua personalidade, dignidade e integridade, per se enseja num dano considerado um dos mais graves, dada a natureza da conduta abusiva, a ser reparado. O assédio moral é uma das formas de se configurar um dano aos direitos personalíssimos do indivíduo. Um ato violador à pessoa pode configurar num assédio moral, assédio sexual ou lesão a direitos da personalidade propriamente dito. A diferença entre eles é o modo como se opera a lesão e a extensão do dano. Observa-se, na prática, que basta ocorrer um fato danoso para se aplicar a reparação. O assédio é quase confundido com o dano moral, ou seja, havendo um insulto, haverá responsabilização. Para não banalizar o assédio, como bem se verifica nesse tipo de reparação na Justiça do Trabalho, é preciso separar os institutos paralelos ao assédio que também causem constrangimento ao trabalhador, já descritos. O assédio moral por atingir à saúde mental da vítima merece maiores cuidados, consequentemente, maiores indenizações. Relatos concretos apontam-no como um dano irreversível, pois leva o indivíduo à total alienação do mundo social, julgando-se inútil e sem forças, podendo culminar na perda vital. É importante estabelecer o nexo causal entre a conduta danosa, repetitiva e prolongada, decorrente da relação de trabalho e o dano. Provada esta correlação, caracterizado está o assédio moral. Reprisa-se que a ausência de dano psíquicos não exime da reparação, vez que tal conduta abusiva por si mesma configurará numa lesão a direitos personalíssimos. O que pesa na indenização é a proporcionalidade entre a conduta abusiva e a lesão. A prova deve ser neste diapasão, sob pena de perder o direito compensador à altura do assédio, configurando num mero dano moral. E por que o direito não socorre aos que dormem, o TST já se posicionou no sentido do prazo prescricional trabalhista ser o aplicado às relações de trabalho, ou seja, na forma da CRFB/88, art. 7º, XXIX, letra a, sendo de até dois anos contados da extinção contratual, retroagindo aos cinco anos de trabalho. Há controvérsias, como não poderia deixar de ser, em se tratando de discussão jurídica. Com o Novo Código Civil em vigor, há quem entenda se aplicar a prescrição no prazo de até três anos. Outros defendem ser imprescritível, por se tratar de um direito personalíssimo à integridade e dignidade humana. A responsabilidade da Empresa é direta, cabendo, subsidiariamente, ressarcimento em face do assediador. Qualquer ato que vise aniquilar o trabalhador é rechaçado pelo nosso ordenamento pátrio. A prova pode ser documental, testemunhal e ou pericial. E como provar o assédio? Recomenda-se anotar com detalhes todas as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, conteúdo da conversa e o que mais for necessário). Dar visibilidade ao fato, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam a agressão ou que já sofreram humilhações do agressor. Organizar todas as provas. Evitar conversar com o agressor sem testemunhas; ir sempre com um colega de trabalho ou representante sindical. Exigir, por escrito, explicações do ato ao agressor e enviar cópia da carta ao Departamento de Recursos Humanos. Caso o agressor responda, é bom guardá-la. Se possível, mandar uma carta registrada, por Correios, e guardar o recibo. Ir à delegacia, gravar (hoje a gravação já é tratada legitimamente), reunir documentos e testemunhas. E, principalmente, procurar um médico, porque geralmente a vítima sofre de depressão. Não é tão difícil provar o assédio. É preciso reunir o maior número de provas possível. A prova técnica do assédio moral é feita por profissionais especializados e àqueles indicados pelo juízo trabalhista. Por se ter diversas condutas abusivas à pessoa humana, para configurar em assédio moral, tem que haver danos à saúde da vítima. Do contrário, ter-se-á uma lesão à personalidade, também passível de reparação. A Jurisprudência tem distinguido bem essas formas de constrangimento ao trabalhador [10]. Há pessoas que resistem à doença psicológica, seja porque tem uma boa estrutura psíquica, seja porque já esteja se tratando com profissionais médicos especializados. [10] TRT 3ª Região - Rec. Ord. 1.087/2006 - Rel.: Des. Cleube de Freitas Pereira - J. em 26/05/2007 - DJ 26/05/2007 - Banco de Dados da Juruá 026/002747. Já a conduta criminosa do assédio sexual, por violar o foro mais íntimo da pessoa, a prova, muitas das vezes, é dificultosa. Por isso, quando não se consegue provar o seu objeto sexual, pode ser convertido em assédio moral. De certo é que toda a ofensa à direitos da personalidade humana acarretará em dano moral, sopesando conforme a gravidade da conduta, o que enseja numa compensação, via de regra, por meio de uma ação indenizatória. Segundo a Doutora e Professora Sônia A.C. Mascaro Nascimento «a prova técnica para a constatação do dano deve ser produzida por perito da área médica, sem o que, não há em que se falar em assédio moral, eis ausente o seu pressuposto essencial: o dano psicológico ou psíquico emocional» [11]. [11] Revista partes – Artigo: Assédio Moral no Trabalho. Sônia A.C. Mascaro Nascimento. Então, pelo entendimento dos nossos Tribunais12, para configurar o dano moral decorrente do assédio moral, mister se faz a análise técnica da ausência da higidez mental da vítima do assédio. Não constatada, o pleito ainda continua na seara do dano moral, porém com enfoque em condutas paralelas à ofensa a direitos personalíssimos. [12] TRT 2ª Região - Rec. Ord. 1.319/2008 - São Paulo - Rel.: Juiz Carlos Francisco Berardo - J. em 17/11/2009 - DJ 15/12/2009 - Banco de Dados da Juruá 031/003391 Medidas podem ser tomadas a fim de se evitar maiores danos, em última análise, à Sociedade. VI - APLICAÇÃO DE MEDIDAS Em caráter pedagógico, essa violência merece ser coibida a priori por uma medida preventiva, para que não seja instaurada no ambiente de trabalho, mantendo-se a integridade moral, físico e psicológica daqueles que dali tiram o seu “ganha-pão”. Instrumentos de normas internas da Empresa, tais como Código de normas e conduta, comissão de ética, fixação das mesmas em murais, parcerias com o RH (Recursos Humanos) e ou Departamento Jurídico da Empresa, servem de disciplina administrativa, impelindo tal prática, vez que a perda é significativamente patrimonial em face da Empresa. Afinal, é melhor prevenir do que remediar. A denúncia de Assédio Moral pode ser feita ao Departamento de Recursos Humanos, à CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) e ao SESMT (Serviço Especializado de Segurança e Medicina do Trabalho) da empresa, ao sindicato profissional e à comissão de conciliação prévia, se existente. Não obtendo êxito, a vítima pode procurar o Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério Público do Trabalho. Ocorrido o fato, merece ser aplicada uma medida de caráter punitivo, severamente, a título de preservar as relações laborais. A pena é punitiva e paga por indenização, via de regra, aplicada em face da empresa com direito de regresso em face do assediador. Por sua vez, o magistrado analisa o dano em sua extensão, o tempo de sofrimento da vítima (o que é relativo em cada caso), a capacidade econômica das partes envolvidas, dentre outros aspectos para quantificar o valor dessa indenização [13]. [13] Acórdão do processo 21840-2008-1-16-40. Há processos tramitando em segredo de justiça, inclusive, recomenda-se que a investigação/apuração da conduta lesiva ao trabalhador seja sigilosa, a fim de não incidir em ressarcimento a favor do suposto assediador. No Direito pátrio, carecemos de uma medida legal específica na relação de trabalho que discipline o tema. Daí, os Tribunais Trabalhistas de nosso Território aplicam a Carta Maior, em seu artigo 1º, III e IV, no que diz respeito à dignidade da pessoa humana e aos valores sociais do trabalho; bem como em seu art. 5º, V e X, quanto aos direitos da personalidade humana. Fundamentado neste último artigo, é que se combina com o artigo 186 do Código Civil, considerando o ilícito civil a ensejar numa reparação [14]. [14] TRT 15ª Região - Rec. Ord. 1.711 - Tietê - Relª.: Juíza Mariane Khayat Fonseca do Nascimento - J. em 11/03/2002 - DJ 21/03/2003 - Banco de Dados da Juruá 012/001088 Apenas em âmbito estadual e local, há leis vigentes sobre o assédio moral, mas voltados para a administração pública. Há Projetos de Lei em trâmite: PL 4593/2009, PL 33/2007, PL 2369/2003, PL 4326/2004, PL 5887/2001, PL 2593/2003 [este último dispõe sobre assédio moral nas relações de trabalho], PL 4742/2001 [dispõe sobre crime de assédio moral no trabalho], PL 4.960/2001 [institui o crime de assédio moral]. As demais leis esparsas que tocam no tema, visam repelir tal prática abusiva. A Lei 11.039/1993 impõe sanções à firma individual e à empresa jurídica de direito privado em cujo estabelecimento seja praticado ato vexatório, discriminatório ou atentatório contra a mulher. A Lei 2949/2002 veda incentivo econômico, bem como empréstimo pelo BNDES, à Empresas que cometem assédio. O fato de ainda não existir lei nas relações privadas que discipline essa conduta perversa, não dá ensejo à impunidades. Daí, é que se utilizam de normas análogas. Por ainda não termos legislação trabalhista específica sobre o tema, pode-se utilizar de capitulações diversas no ordenamento pátrio, tais como o mencionado art. 483 da CLT [15]. Em casos de configuração de crime, temos no Código Penal os crimes contra a honra (calúnia, injúria e difamação); contra a pessoa e redução à condições análogas a de escravo, constrangimento, ameaça, etc. [15] TRT 15ª Região - Rec. Ord. 1.771 - Tietê - Relª.: Juíza Mariane Khayat Fonseca do Nascimento - J. em 11/03/2002 - DJ 21/03/2003 - Banco de Dados da Juruá 012/001089 Já a nível internacional, em países como a França, o assédio também é tratado como crime, além de leis administrativa e trabalhista. A comunidade internacional como um todo repudia essa prática (OMS, 2004; Convenção 111 da OIT [16]). [16] VII - CONCLUSÃO O assédio moral é uma das formas de constrangimento ao trabalhador mais drásticas, daí a importância em destacá-lo, a fim de não banalizar o instituto como um simples dano moral, vez que se está em “jogo” a higidez mental do trabalhador. Não se pode permitir o alastro desse mal social que atinge o trabalhador na sua integridade e demais direitos personalíssimos, bem como a produção no ambiente de trabalho. Daí a propagação do conhecimento técnico se impera para se ter uma atitude positiva, seja pelos empregados, seja pelas empresas, bem como pelos nossos Poderes, sobretudo, o Legislativo, em promover a vigência dos Projetos de Lei, ainda em tramitação. Assim, tanto a empresa quanto o trabalhador se protegem nesta seara e o Estado deixa de ser onerado desnecessariamente. -------------------------------------------------------------------------------- (*) A autora é Advogada e pós-graduada em Direito do Trabalho Fonte: BIJ vol. 543/4.

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